「當了三十年的顧問後，我厭倦了假裝。」我們假裝電腦程式一樣的思維，能勝過人類的想像力。我們假裝開發新管理系統就會讓商業關係上的每一方互相信賴。我們還假裝員工們像產品一樣，能被監視、評估、標準化和最佳化。最後我們假裝販賣方法、模式、公式
、流程和系統。
凱倫．菲蘭擔任《財星》百大企業管理顧問和管理者三十幾年，全面揭發「硬套模式的管理誤用偽科學」，並提出讓「人性」重回職場最有效的方法。
這樣的問題也正在你的公司發生──
●人管理方法，不是方法管理人─太美好的SOP流程，都只是紙上談兵。
●指標是方法，不是結果─KPI、平衡計分卡……小心患了「數字評量強迫症」！
●績效管理、獎金制度最終目的─是為了分錢，最後結果是一個分數和一筆錢。
【真相曝發】2014年，就在本書出版前夕，前索尼常務董事天外伺郎撰寫了〈績效考核毀了索尼！〉一文，並在網路上被大量傳閱，該文中指出：「原本具備強大基礎研發精神的索尼，在1995年逐步推行績效『評價』制度後，公司內部人才日漸喪失了動能，也走上了近期連四年虧損的窘境。」
天外伺朗批評：「今天的索尼職工好像沒有了自發的動機。為什麼呢？我認為是因為實行了績效主義。績效主義就是：『業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作。』如果外在的動機增強，那麼自發的動機就會受到抑制。」並指出：「不單索尼，現在許多公司都花費大量人力物力引進評價體制。但這些企業的業績似乎都在下滑。」
再回到2012年，由知名的國際競爭力大師麥可．波特（Michael Porter）創辦的摩立特顧問集團（Monitor）宣告破產，並被同行收購。當時《富比士》雜誌評論指出：摩立特的「一力」（客戶不再買單），就連波特著名的「競爭五力」理論也挽救不了……。
而正如本書中提到的，波特開啟了商業顧問的時代，因為：「有了波特的模型和評量，管理顧問們不但有方法，還有一套標準答案，經過包裝之後，任何一個大學畢業生都可以拿來用。因為評量和選擇題取代了複雜的策略，所以任何人都可以用。」
到底，這些由MBA系統人才組成的顧問集團，並以昂貴收費和科學模式聞名的「管理販售」者，究竟出了什麼問題？他們數十年來推廣的「管理改革」，到底夠科學、夠有效嗎？名校MIT出身、也曾是大型顧問公司的「企業流程再造」推銷者與導入者的作者──凱倫．菲蘭要告訴你：管理並不是科學、難以第三方實徵，管理方案如果使用不當，造成的危害比你「還沒請顧問來幫你改善」前更大！這也是罕見的管理書作者一開始不向你展現睿智，相反地，凱倫．菲蘭要說「我真的很抱歉。」
因為，以前她也是那種想用數字來做生意──以那種大牌管理顧問的方式──制定評量、讓過程更有效率和量化績效的顧問。在那之後，她也曾擔任過兩家《財星》前百大企業的高階經理職。在這本管理誤用剖白書中，內含許多作者曾經親身參與、導入新管理模式的第一手慘痛故事，你將會看到企業如果硬套管理模式產生的大問題，諸如：
●無效＋過度的指標與流程使現代公司失能、部門各自為政
●30年管理風潮下的「虛假績效改善」真象
●系統化＋數字化原則如何打造成今日的「無人性職場」？
●經典管理原則的僵化執行問題內幕
●導入外部管理專家與系統可能是場更大災難？
●新做事流程：用模式及數字指標「卡關」，讓每個想認真工作的人都嘆氣。
●新員工領導力評估：讓主管行為都「被規格化」。
●新決策資訊整合：它不能反映事實，只呈現高階經理人們想看到的。
如果很多管理模式都未必見效，我們該怎麼做？作者將提出應該讓公司管理者從MBA或各種知名管理系統中解放的主張──就是由最基本的「人與人溝通」、「一起好好找出問題」開始，讓「人性」重回職場，回歸最有效，也不需耗時填寫文件／計畫的「面對面說清楚」解決方案，像是：
●貼標籤的「人才分級」制度應該揚棄，不再強求公司人才潛力分布的鐘型曲線，好的領導者未必有「共同特質」
●別再迷信策略，多「規畫」未來，而非「預測」未來
●找回主管與部屬的「關係」成份：當主管和當個好人並沒有差太多！比起更多僵化人性行為的模式，常不如組建一個合作愉快的團隊！
●判斷能力與思考能力的長期培養，更甚於「找一堆管理工具產生出的數據」來取代你思考！
●多問基本的問題（比如公司如何變好）──並且，直接去問問公司裡的人（但不要發表格給他們填回）通常，公司裡的問題「總有一個人知道」──但要有人去問！
●別再相信「你不能評量的就不能管理」──你可以哦！
所以，真正重要的問題是──做生意的是人，人無法變成方程式或「平衡計分卡」上的分數。在這本以「痛徹心扉」動機寫作，讀來卻又讓人笑淚並陳的「管理誤用分析書」中，從「六標準差」到「流程再造」，細數了各種曾流行一時的管理量化系統，讀者將可從中窺見誤用管理模式、違背人性工作的可怕後果。
以上摘自《抱歉，我搞砸了你的公司！》