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2014年4月3日 星期四

抱歉,我搞砸了你的公司!



「當了三十年的顧問後,我厭倦了假裝。」我們假裝電腦程式一樣的思維,能勝過人類的想像力。我們假裝開發新管理系統就會讓商業關係上的每一方互相信賴。我們還假裝員工們像產品一樣,能被監視、評估、標準化和最佳化。最後我們假裝販賣方法、模式、公式 、流程和系統。

凱倫.菲蘭擔任《財星》百大企業管理顧問和管理者三十幾年,全面揭發「硬套模式的管理誤用偽科學」,並提出讓「人性」重回職場最有效的方法。

這樣的問題也正在你的公司發生──
人管理方法,不是方法管理人太美好的SOP流程,都只是紙上談兵。
指標是方法,不是結果─KPI、平衡計分卡……小心患了「數字評量強迫症」!
績效管理、獎金制度最終目的是為了分錢,最後結果是一個分數和一筆錢。

【真相曝發】2014年,就在本書出版前夕,前索尼常務董事天外伺郎撰寫了〈績效考核毀了索尼!〉一文,並在網路上被大量傳閱,該文中指出:「原本具備強大基礎研發精神的索尼,在1995年逐步推行績效『評價』制度後,公司內部人才日漸喪失了動能,也走上了近期連四年虧損的窘境。」

天外伺朗批評:「今天的索尼職工好像沒有了自發的動機。為什麼呢?我認為是因為實行了績效主義。績效主義就是:『業務成果和金錢報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作。』如果外在的動機增強,那麼自發的動機就會受到抑制。」並指出:「不單索尼,現在許多公司都花費大量人力物力引進評價體制。但這些企業的業績似乎都在下滑。」

再回到2012年,由知名的國際競爭力大師麥可.波特(Michael Porter)創辦的摩立特顧問集團(Monitor)宣告破產,並被同行收購。當時《富比士》雜誌評論指出:摩立特的「一力」(客戶不再買單),就連波特著名的「競爭五力」理論也挽救不了……

而正如本書中提到的,波特開啟了商業顧問的時代,因為:「有了波特的模型和評量,管理顧問們不但有方法,還有一套標準答案,經過包裝之後,任何一個大學畢業生都可以拿來用。因為評量和選擇題取代了複雜的策略,所以任何人都可以用。」

到底,這些由MBA系統人才組成的顧問集團,並以昂貴收費和科學模式聞名的「管理販售」者,究竟出了什麼問題?他們數十年來推廣的「管理改革」,到底夠科學、夠有效嗎?名校MIT出身、也曾是大型顧問公司的「企業流程再造」推銷者與導入者的作者──凱倫.菲蘭要告訴你:管理並不是科學、難以第三方實徵,管理方案如果使用不當,造成的危害比你「還沒請顧問來幫你改善」前更大!這也是罕見的管理書作者一開始不向你展現睿智,相反地,凱倫.菲蘭要說「我真的很抱歉。」

因為,以前她也是那種想用數字來做生意──以那種大牌管理顧問的方式──制定評量、讓過程更有效率和量化績效的顧問。在那之後,她也曾擔任過兩家《財星》前百大企業的高階經理職。在這本管理誤用剖白書中,內含許多作者曾經親身參與、導入新管理模式的第一手慘痛故事,你將會看到企業如果硬套管理模式產生的大問題,諸如:

無效+過度的指標與流程使現代公司失能、部門各自為政
●30年管理風潮下的「虛假績效改善」真象
系統化+數字化原則如何打造成今日的「無人性職場」?
經典管理原則的僵化執行問題內幕
導入外部管理專家與系統可能是場更大災難?
新做事流程:用模式及數字指標「卡關」,讓每個想認真工作的人都嘆氣。
新員工領導力評估:讓主管行為都「被規格化」。
新決策資訊整合:它不能反映事實,只呈現高階經理人們想看到的。

如果很多管理模式都未必見效,我們該怎麼做?作者將提出應該讓公司管理者從MBA或各種知名管理系統中解放的主張──就是由最基本的「人與人溝通」、「一起好好找出問題」開始,讓「人性」重回職場,回歸最有效,也不需耗時填寫文件/計畫的「面對面說清楚」解決方案,像是:

貼標籤的「人才分級」制度應該揚棄,不再強求公司人才潛力分布的鐘型曲線,好的領導者未必有「共同特質」
別再迷信策略,多「規畫」未來,而非「預測」未來
找回主管與部屬的「關係」成份:當主管和當個好人並沒有差太多!比起更多僵化人性行為的模式,常不如組建一個合作愉快的團隊!
判斷能力與思考能力的長期培養,更甚於「找一堆管理工具產生出的數據」來取代你思考!
多問基本的問題(比如公司如何變好)──並且,直接去問問公司裡的人(但不要發表格給他們填回)通常,公司裡的問題「總有一個人知道」──但要有人去問!
別再相信「你不能評量的就不能管理」──你可以哦!


所以,真正重要的問題是──做生意的是人,人無法變成方程式或「平衡計分卡」上的分數。在這本以「痛徹心扉」動機寫作,讀來卻又讓人笑淚並陳的「管理誤用分析書」中,從「六標準差」到「流程再造」,細數了各種曾流行一時的管理量化系統,讀者將可從中窺見誤用管理模式、違背人性工作的可怕後果。


以上摘自《抱歉,我搞砸了你的公司!