一位在幾週前剛開除數百名員工的董事長(他稱之為「組織重整」)，在一場「重建」後的慶祝活動中大聲疾呼：「在這個艱難的時刻，我為大家能認同公司以及你們各自負責的業務感到欣慰。」然而，大家是真的認同嗎？沒有人會因為利益衝突而反抗公司的政策嗎？甚至可以反問這位董事長：「公司曾認同過員工嗎？」在過去幾年當中(未來幾年可能也如此)，成千上萬的薪水族失業，而企業都以「大局為重」來逃避良心的譴責，但企業能夠期望沒有安全感的員工必須認同企業嗎？
過去企業都是以蘿蔔和鞭子來管理員工，現在則以換起員工心靈的感動作為管理工具。管理階層用意識的呼籲取代了量化的估算，然後再以模範領袖的事蹟，作為激勵員工的手段。管理階層的最高指導原則就是：讓員工百分之百地認同企業、認同產品、認同自己的業務、認同公司的願景。
「認同」是一種不合時宜的道德呼籲。認同的前提是穩定的組織形態，也是三十年如一日的不變狀態，而這根本不符合現代企業的需求。企業已經不是生涯與事業計畫的安全保障；目前已經接近退休年齡的那一代，對企業忠誠度與認同度最高，不過，完全無法要求年輕一代，在目睹其父執輩深受認同之害還步其後塵。
當企業要求員工認同時，他們知道這對員工來說是一種額外負擔嗎？不，他們不知道。對十五歲的青少年來說，把羅志祥、五月天甚至是Lady Gaga的照片掛在房間，是一件很尋常的事；但如果是個三十歲的人呢？在這個年紀，應該努力追求自我認同，而不是偶像認同。三十歲的人應該把全副精神放在事業上，但是如果到了四十歲，他除了工作之外一無所有，這也是一種災難！工作不等於生活。無論你的層級多高，生活是無價的，沒有任何企業能夠付出「買生活」的薪水。
就心理學來看，認同是一種防衛機制。隨時在找尋認同的人，心中必定充滿恐懼，他想接近權力、證明自己的存在；他想透過外界強化自我，如果外界一旦崩潰了，就可能會自我否定。如果企業一方面要求員工獨立思考，另一方面卻又強迫員工提高認同感，實在是件十分矛盾的事。
管理階層要求認同，就是要求員工「犧牲」：為公司犧牲自我。但是，如果員工發現某些被自己當成榜樣的「大人物」不符合期望，就會造成嚴重的失落感(喪失自信)。這種在父權式的企業文化中最為明顯，被解雇的受薪者無法相信，自己一生為其做牛做馬的公司，會二話不說地開除自己，就像人生的大騙局一樣。
在講求認同的企業文化裡，如果你在工作之外還有其他興趣，你就會被視為不夠敬業；如果你為了更好的機會而離開公司，就會被視為背叛者，永遠也別想再回來。認同的文化要的就是只會點頭的機器人、適應環境的好好先生以及沒沒無名的庸才，此外，它還會摧毀員工的責任感和個體性。如果想要讓企業充滿活力與企業家精神，那麼企業就必須把每個員工都當成獨立自主的個體對待，企業內部合作的基礎就是人際關係、公平的施與受的互動，這樣才能讓員工把工作從外加的義務，變成自動自發的任務。
我們只為一個組織工作，那就是「自己」。若其他的組織或企業，想從我們的工作得到利益，就必須符合個體的價值、目標和目的。也就是說，我們公司內工作，但不是為公司工作，不管我們做什麼，都是出於自主性的考量，對自己有利、符合我們的需求、道德價值以及我們的優先順序，才願意行動的，這樣才能對自己負責。
擔任一個主管，你應該嚴肅地問部屬一個問題：「你們為誰工作？」如果得到的答案是「為老闆」或「為公司」，那你就該煩惱了，因為你找不到有責任感的員工，也很難提高員工的工作動機。健康的合作關係應該是：沒有犧牲者、沒有人強迫別人感謝他、不超越個人的自我界線。所以，法國思想家蒙田：「我們知道西塞羅說這個說那個；柏拉圖這麼說；亞里斯多德這麼說，但我們知道該跟自己說什麼嗎？我們如何自我評斷？該為自己做什麼事？」後面三個問句，才是非常重要需要好好思考的問題，而非一味認同公司企業的文化及價值觀。
以上內容摘自《個體的崛起》
